منتدى العلوم السياسية و الصحافة

العلوم السياسية و العلاقات الدولية و علوم الاعلام و الاتصال


    ادارة الموارد البشرية

    شاطر

    أم وسيم

    عدد المساهمات : 2
    تاريخ التسجيل : 10/10/2011

    ادارة الموارد البشرية

    مُساهمة  أم وسيم في الجمعة أكتوبر 14, 2011 10:29 am

    أولا: تعريف إدارة الموارد البشرية
    لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:
    أ: وجهة النظر التقليدية
    يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.(1)
    ب: وجهة النظر الحديثة:
    يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.(2)
    ج-أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
    التعريف الأول:
    هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة. (3)
    التعريف الثاني:
    إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.(4)
    التعريف الثالث:
    يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة.
    التعريف الرابع:
    يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة.
    ثانيا: تطور إدارة الموارد البشرية
    أ: أسباب ظهورها
    1- التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث ساعد على ظهور التنظيمات العالمية ، وبدأت نظهر المشاكل والصعوبات والصراعات بين الإدارة والموارد البشرية وحاولت الغدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة تراعي الموارد البشرية وتعالج مشاكلها .
    2- التوسع الكبير في التعليم وفرض الثقافة العامة أمام الموارد البشرية أدى إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة ارتفاع مستواهم التعليمي والثقافي وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة أكثر للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
    3- زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم التزامها بهذه القوانين .
    4- ظهور النقابات والتنظيمات العالمية التي تدافع لاعن الموارد البشرية وتطلب المر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العالمية من ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق جو من التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العالمية وإعادة سياسات جديدة للعلاقات الصناعية .
    5- تشريع العمل الذي ظهر هو الآخر والتزامات المؤسسة في ميادين الإعلام والمشاركة وتسيير التشاور بمعنى آخر الديمقراطية لغدارة.
    ب : تطور تسيير الموارد البشرية
    عادة ما يتم تجميع نشاطات إدارة الأفراد في وحدة تنظيمية واحدة يطلق عليها أحيانا الإدارة الإدارية ، في البداية يمكن القول أنها وظيفة تضمن أو تؤمن مجموع النشاطات التي تضع تحت تصرف المؤسسة العناصر البشرية الضرورية عدديا ونوعيا أي كما وكيفا لتكون في خدمتها ، وعلى مر العقود الزمنية الأخيرة نجد أن الوظيفة قد تميزت بتطورين إثمين إلى حد ما التطور الأول أدى على التطور الثاني .
    • التطور الأول:
    كان فيما يتعلق بإصلاح المستعمل في المنظمات من أجل الإشارة والتدليل على مسئول وظيفة تسيير الموظفين أو الأفراد وهذا المصطلح إلى حد ما ، وحسب التسلسل الزمني أخذ الأشكال التالية:
    - رئيس الموظفين
    - مدير الأفراد
    - مدير الشؤون الاجتماعية
    - مدير الموارد البشرية
    كتوصيف للدور الذي غالبا ما كانت تعهد به إدارة الموارد البشرية هذه الأخيرة التي يرمز لها بالرمز DRH فالمسير أو المدير من المستوى العالي يمكن له أن يبحث في أوج حاجات المنظمة وكذلك طموحات الأفراد غير أن هذا التصنيف مختصر وذلك لأن هناك رؤساء مستخدمين يمكن أن يتورطوا في المسائل الإنسانية والسبب هو بيروقراطية البعض منهم .
    • التطور الثاني:
    لقد حصل في محتوى أو تنظيم وظيفة تسيير الأفراد نفسها خاصة أهدافها وغاياتها وسياساتها تطور واسع بفضل بعض الدراسات . ولكن تجاهل بعض المفكرين وعلماء التسيير والإدارة ما ظهر منها بعد الثورة الصناعية وتخصيص نظام المصنع وبروز دور المنضمين والمسيرين لذلك كله برزت الحاجة إلى علم وممارسات مستقلة للموارد البشرية عندما بدأت علاقات العمل والعاملين في التعقيد وظهر ذلك جليا بعد الثورة الصناعية وظهور الآلات والمجتمعات.
    وهذه لمحة سريعة عن محتوى إدارة الأفراد وتسيير الموارد البشرية
    - الثورة الصناعية
    - ظهور الحركات العالمية و الاتحادات والنقابات.
    - ظهور إدارة الأفكار العلمية .
    - ظهور حركة العلاقات الإنسانية
    - بداية ظهور بعض ممارسات الأفراد
    -بداية ظهور بعض المتخصصين في تسيير الموارد البشرية
    ثالثا:أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
    أ : أهمية إدارة الموارد البشرية
    تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
    - تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد
    - لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية
    - تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة
    - تصنع الخطط المناسبة للتدريب.
    - تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها.
    - تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف.
    ب: أهداف إدارة الموارد البشرية
    هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية.
    1- المشاركة : وتتمثل فيما يلي
    • استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
    • التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
    • الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
    • استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)
    2- الفعالية :
    وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها:
    • تحفيز الأفراد
    • تطوير قدراتهم ومهاراتهم
    • مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك.
    • مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
    رابعا:وظائف إدارة الموارد البشرية
    أ: الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
    أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية وتتمثل فيما يلي :
    - تحليل العمل:
    وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.
    - تخطيط القوى العاملة:
    تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة
    - الاختيار والتعيين:
    وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
    - تصميم هيكل الجور:
    وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة.
    أ-2: الوظائف الثانية
    أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله
    – تصميم أنظمة الحوافز:
    وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل.
    - تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين:
    تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
    - تقييم الأداء:
    تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.
    - التدريب:
    تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب.
    - تخطيط المسار الوظيفي:
    تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه .
    ب- الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية
    1- العلاقة مع النقابات :
    وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة.
    2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم.
    3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.
    خامسا : موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
    إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا !
    نجد أنم المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
    خاتمة:
    من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح.

    wasim
    Admin

    عدد المساهمات : 67
    تاريخ التسجيل : 18/09/2009

    التحول من ادارة الافراد الى ادارة الموارد البشرية

    مُساهمة  wasim في الثلاثاء أبريل 17, 2012 11:59 am


    __________________________________________
    يجب التفريق بين وظيفة الافراد كجزء من مهام الادارة وبين ادارة الافراد كجهاز او دائرة متخصصة في المنظمة . وقد بدأ الاهتمام بأنشاء ادارات متخصصة في ادارة الافراد او القوى العاملة نظرا لقصور مناهج الادارة العلمية او العلاقات الانسانية في الاهتمام بقضايا الافراد وتحقيق اقصى انتاجية ممكنة ، وتطوير الافراد وحل مشاكلهم وتقوية علاقات التعاون بينهم وبين رؤسائهم وتحقيق اهداف المنظمة من حيث الانتاجية وبلوغ النمو المطلوب للاعمال والافراد اذ ان الافراد هم اهم عنصر انتاجي في المنظمة .. ومع ذلك ظلت ادارة الافراد تفتقر للتوازن والتناسق بين تطلعات العاملين وتطلعات واهداف المنظمة ، صحيح ان ادارة الافراد تقدم بعض الخدمات ، ولكن ذلك يأتي من منطلق تحقيق الربح والانتاجية في المقام الاول وليس من منطلق الاهتمام بالانسان كعنصر متميز عن بقية عناصر الانتاج الاخرى . ومما يؤخذ على دور ادارة الافراد في المنظمة ان انشطتها تفتقر الى التنسيق والتكامل والانسجام مع انشطة الادارات الاخرى في المنظمة ، فقد تتخذ القرارات والممارسات من قبل ادارة الافراد بشكل يؤثر سلبا على الوظائف الاخرى في المنظمة دون التفكير في النتائج المترتبة على الوظائف الاخرى .
    ( Mathis &Jackson.USA. P.12 )
    وتلافيا لذلك القصور في التعامل مع الافراد في المنظمة وتوافقا مع التطورات المتواصلة للفكر الاداري المعاصر المتمثلة في الابداع وابراز قدرات ومواهب الافراد وطاقاتهم الفكرية برز في السبعينات مفهوم جديد هو ادارة الموارد البشرية. H.R.M
    ويبدو ان هنالك عوامل اقتصادية اجتماعية ادارية تكنولوجية قد اسهمت في تكوين ونشر ادارة الموارد البشرية و اهمها :
    1 - العوامل الاقتصادية :
    • ضرورة رفع كفاءة الانتاجية للعاملين
    • تزايد كلفة العنصر البشري
    • ضغوط لتخصيص تكاليف الانتاج والعمالة .
    2 - العوامل الاجتماعية :
    • تنوع مصادر العمالة وارتفاع مستواها الثقافي .
    • تزايد احتياجات العاملين وتغير تطلعاتهم
    • تشريعات الضمان العمالية اضافة الى تأثير النقابات العمالية .
    3 - العوامل التكنولوجية :
    • تغيرات تكنولوجية متسارعة
    • تكلفة المعدات والالات
    • تطور الاتصالات والمعلوماتية
    4 - العوامل الادارية :
    • استخدام الكومبيوتر والمنطلقات والاساليب الجديدة للتعامل مع الافراد بعد التطورات الادارية في اساليب ونظريات القيادة والحوافز والادارة بالاهداف ، وانظمة حلقات الجودة ، وبرامج ادارة الجودة الشاملة TQM .. مما فرض منطلقات نوعية مستحدثة في ادارة العمل والبشر معا .
    ( السالم . جامعة بغداد . ص 31 )
    فلسفة التحول الى ادارة الموارد البشرية
    تتوضح هذه الفلسفة في النقاط الاتية :
    • الانسان المنتج اهم عنصر ستراتيجي في المنظمة .
    • ادارة الموارد البشرية شريك اساسي في عملية التخطيط والتطوير المتكامل .
    • ان اهداف المنظمة لايمكن تحقيقها الا من خلال افراد مؤهلين وروح معنوية عالية ورضا عن العمل وتفهم تام لاحتياجاتهم .
    • اهداف المنظمة واهداف العاملين ليست متناقضة وان ادارة المنظمة تستطيع تحقيق هذه الاهداف من خلال المواءمة ومن خلال تصميم الوظائف والاختيار.

    ولكل ذلك تصبح ( ادارة الافراد ) جزءا من وظيفة اكبر هي ادارة الموارد البشرية لتكون في موازاة ادارة الانتاج والتسويق والمالية .. ولتكون ادارة الموارد البشرية ادارة تنفيذية مشاركة تماما في دفع الستراتيجيات المنظمة وتحقيق اهدافها ، وليست ادارة منعزلة مستقلة او استشارية تقدم النصح وعليها تنفيذ قرارات الادارة العليا نصيا . ان دور ادارة الموارد البشرية لم يعد محصورا في حفظ السجلات واضابير الافراد والممارسة الروتينية اليومية لشؤون الافراد العاملين بل ضمان عدم تعارض قراراتها مع قرارات وخطط ونشاطات الادارات الاخرى للمنظمة .. فتكون مشاركتها ستراتيجية متفاعلة منسجمة متوائمة حيوية شاملة خلال المنظمة ، و غير مقتصرة على الاهتمام بالعاملين .
    نشاطات ادارة الموارد البشرية
    ولأدارة الموارد البشرية نشاطات عديدة من اهمها :
    • ابداء تكافؤ الفرص للتوظيف في المنظمة .
    • تحليل العمل .
    • تخطيط الموارد البشرية .
    • الاختيار والتوظيف والتحفيز توجيه الموظف .
    • تقييم وتعويض الاداء .
    • التدريب والتطوير .
    • حل المشاكل و تحسين علاقات العمل .
    • سلامة وصحة العاملين .
    ( Ivancevich. McGraw. P 5 )

    بين ادارة الموارد البشرية وادارة الافراد :
    ولذلك فان ادارة الموارد البشرية تختلف عن ادارة الافراد في :
    • منظور الوقت والتخطيط : ففي الوقت الذي يكون فيه منظور التخطيط لادارة الافراد قصير الاجل ، يكون التخطيط في ادارة الموارد البشرية بأفق زمني بعيد المدى وقائم على اساس التوقعات المستقبلية ومتكاملا وذا طابعا ستراتيجيا .
    • العقد النفسي : اذ تركز ادارة الافراد على الاذعان في العقد مع الفرد بينما تركز ادارة الموارد البشرية على الولاء والانشداد للعمل .
    • انظمة الرقابة .. اذ تتميز أنظمة الرقابة بكونها داخلية في ادارة الافراد ورسمية ، بينما تكون رقابة ذاتية في ادارة الموارد البشرية .
    • منظور العلاقات بين الافراد : يكون منفعيا وجمعيا وقائم علىاساس الثقة الضعيفة بالعاملين في ادارة الافراد ، بينما يكون تبادليا قائما على اساس الاحترام والثقة المتبادلة بين الادارة والموارد البشرية .
    • الهياكل والانظمة : تتميز الهياكل والانظمة في ادارة الافراد بكونها بيروقراطية ومركزية وميكانيكية ، بينما تكون عضوية ومرنة في ادارة الموارد البشرية .
    • الادوار : تركز ادارة الافراد على الادوار التخصصية والمهنية ، بينما تميل ادارة الموارد البشرية الى التنوع والتكامل في الأدوار .
    • الوظائف تتميز وظائف ادارة الافراد بكونها ضيقة وذات طابع اقتصادي يركز على النتائج الداخلية للمنظمة ، بينما تميل وظائف ادارة الموارد البشرية بالسعة والطبيعة الخارجية ( التكيف مع المتغيرات البيئية ) وتتضمن الابعاد الاقتصادية والاجتماعية والاخلاقية .
    اهداف ادارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة
    تتجلى اهداف ادارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة في :
    • تساعد المنظمة في الوصول الى اهدافها .
    • الحصول على الافراد الاكفاء .
    • الاستفادة القصوى من جهود العاملين .
    • تحقيق المشاركة والولاء للافراد في المنظمة .
    • تنمية قدرات العاملين بتدريبهم وتطويرهم .
    • ايجاد ظروف عمل جيدة للعاملين .
    • سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام العاملين وتعرضهم للاخطار .
    • اتاحة فرص العمل الجيدة للمؤهلين من العاملين للترقية والتقدم في المنظمة .
    ( أنظر Ivancevich. McGraw. P 9 )



    الدور الستراتيجي لادارة الموارد البشرية
    تأسيسا على كل ذلك فان الدور الستراتيجي لادارة الموارد البشرية هو من اهم ادوارها اذا لم يكن اهمها جميعا ، اذ ان هذه الادارة هي اكبر مساهم في نجاح المنظمة في مختلف القطاعات والاصعدة الحكومية والخاصة ، وتعتبر شريك عمل ستراتيجي . وان العناصر اللازمة لذلك هي :
    • اثراء الاداء التنظيمي
    • المشاركة في التخطيط الستراتيجي
    • صنع القرار حول الاندماجات والاكتسابات وتقليص الحجم
    • اعادة تصميم المنظمات وعمليات العمل
    • ضمان المسؤولية المالية لنتائج الموارد البشرية .
    P.B. Beaumont , 1998, P: 16

    المصادر :
    _____

    1 - P.B . Beaumont " Human Resource Management " Sage Publications , London, 1998
    2- الهيتي ، الدكتور خالد عبد الرحيم . دار الحامد . عمان . 1999
    35- السالم ، الدكتور مؤيد سعيد السالم . وزارة التعليم العالي . 2000

      الوقت/التاريخ الآن هو السبت ديسمبر 03, 2016 8:52 pm